▲县政协委员刘香春代表县政协教育卫生工作组作《关于加强我县教育人才队伍建设的建议》的发言
百年大计，教育为本。为了贯彻落实党的二十大关于“优先发展教育，办好让人民满意的教育”精神，针对我县教育现状存在的人才短缺，人才流失等问题，县政协组织部分委员组成调研组，通过实地考察与组织座谈相结合的方式，深入全县教育一线进行全面调研，现形成如下调研报告。
一、我县教育人才队伍的现状
（一）教师结构比。
我县中小学幼儿园核定教师编制1826个，实有在编教师1768人，空缺编制58个，全县现有高中2所，初中5所，乡镇小学9所，点校77个，教职工人员不足的问题目前只能通过返聘、政府购买等形式予以补充解决。以下从城乡教师比例、幼小初高四个学段人数结构、年龄结构、学历结构、性别比、非教学专职人员配备等几个方面进行数据统计：
1.县城乡镇教师数情况
2.各学段教师数情况：
3.各年龄层次结构情况：
4.学历层次结构情况：
5.性别比情况：
6.学校非教学专职人员配备情况：
（二）近四年教师招聘情况。
二、存在问题
近年来，我县教育事业虽然取得了长足的发展，但由于在人才队伍建设等方面还存在一些比较突出的问题，仍制约着教育总体水平的提高。主要表现在以下几个方面：
（一）教师人才队伍老龄化现象严重，未形成良好的梯次结构。
一方面，当前我县教育队伍中由于身体健康方面原因在编在岗不适宜在教学一线工作的“老弱病残”教师数量不少。如我县高中阶段教育中的资源中学，共有教师152人，其中50岁以上61人，40-49岁44人，30-40岁26人，30岁以下21人；另一方面，年轻力壮、教学经验丰富、教学水平高、有知名度的教师数量仍显不足，高学历、高职称教师占比少。从全县近三年招聘教师情况来看，每年的招聘人数远远低于招聘计划数，其中2021年缺额32人，2022年缺额45人，2023年缺额28人，教师队伍的架构未形成良好的梯次，呈现出青黄不接之势，老教师大批量退休后，会导致教研成果质量、教师团队战斗力急剧下降，影响教育总体水平。
（二）教师人才队伍专业结构不合理，部分学科专职教师严重短缺。
国家课程标准要求通过开足开齐课程以促进学生全面发展，我县根据自身实际采取调整教师兼职任课等方式开足开齐了课程，但是效果不佳，教育各阶段不同程度存在着专业结构不合理、教师学科不配套等现象。据统计，全县专职音乐教师仅9人，初中生物专职教师仅8人，初中地理专职教师仅14人，初中政史专职教师仅26人。在农村中小学英语、心理、科学、道德与法治、信息技术等科目中，专业教师短缺；中考科目政治、历史、地理、生物等主要科目还得由其他科目教师兼职任教，严重影响教育质量；高中教育阶段也是如此。许多教师每周课时工作量都在15节课以上，个别甚至高达24节课（按规定，中学教师的周课时工作量应在12节课），教师平时只能全力以赴维持正常教学，钻研教学力不从心。
（三）初中、小学阶段非一线教学人员配备不齐全，后勤保障欠缺。
俗话说“兵马未动粮草先行”，学校非教学专职人员是学校的“后勤部队”，是学校正常运行的基本保障。我县乡镇中心完小9所，只有内宿生专职管理员2名，兼职财务人员8名，水电工、校医、学生资助管理员为0；县直初中共5所，只有内宿生专职管理员5名，兼职财务人员和水电工各2名，校医、学生资助管理员为0；初中段、小学段非教学专职人员配备不足，为了保证学校的正常运行，学校只能采用教学人员兼做上述工作，教师分散教学精力，影响了教学质量。
三、分析原因
（一）缺乏引才留才政策，高学历教师引不进，优秀教师留不住。
由于我县地处偏远，人口少，经济总量小，目前尚未出台有效加强教师人才队伍建设的相关政策规定，对人才吸引力不够，引才留才难度大。近三年来，资源中学新招录的教师一般为玉林师范学院、梧州学院、贺州学院等院校毕业生，全县研究生学历的教师仅占比2%。而当前随着市级新建学校和民办创建学校逐渐增多，以及周边各县教育系统不断出台优惠政策吸纳人才，对我县基层教师队伍的稳定造成了一定程度的影响，许多优秀教师流失。
（二）山区基础设施条件差，教师安家难。
我县的乡镇学校及点校在办公、住宿等硬件设施条件方面仍相对落后，“软环境”不够优化。近年来，在县委、县政府和县教育行政部门的不断努力下，学校的基础设施等得到了很大程度的改善和提升，但与其他兄弟县区相比仍有差别。如教师的周转房问题，据调查统计，我县乡镇中心完小9所，教师数为417人，教师周转房172套；乡镇中心幼儿园7所，教师数109人，教师周转房12套；乡镇初中5所，教师431人，教师周转房241套，无法充分满足教师的住宿需求。这一方面影响了新教师的招聘和使用。毕业生（特别是外地籍的）考虑到工作后住房得不到妥善安置，没有归属感而放弃报考我县教师岗位；另一方面造成教师“走教”现象严重。近年来不断有年轻教师选择申请辞去公职，有的另外考录其他单位，有的服务年限期满后想方设法调离了我县。如2020年我县招聘教师103人，现留任91人，已流失12人。
（三）职称岗位设置不科学，教师晋升渠道不畅通。
实施岗位设置的初衷是调动教师工作积极性，促进教育的均衡发展，但在实施过程中出现了岗位设置比例不科学，实际在岗数与核定数出现偏差等问题。如：资源民族中学核定编制120个，设定岗位110个，其中正高岗位2个，实聘0个，副高岗位27个，实聘18个，中级岗位56个，实聘44个，初级岗位23个，实聘30个，无法评定初级职称23个，资源中学情况也类似。两所高中中级岗位共空25个，而初级岗位则超聘12个，年轻教师因无岗位而无法评定初级职称的人数高达30个。学校无初级岗位，导致青年教师不能定级，严重影响教师招聘晋级；部分岗位超聘严重，教师多年无法晋升，待遇上不来，影响教师工作积极性，造成优秀教师外流。另外，部分教师在聘任高级职称后，因年龄偏大或健康等原因课程安排少，并未发挥高级教师的作用。
（四）教师再教育提升难，后续发力不足。
教师队伍的再教育和培训力度不够，一些教师对新课改新形势的把握不到位。《广西壮族自治区人民政府办公厅关于印发对全区各级人民政府履行教育职责评价工作方案的通知》（桂政办发〔2017〕143号）明确要求，“按不低于当地教职工工资总额（不含参照公务员年终绩效考评奖金增核的绩效工资增量）的2%安排教师培训经费”，而目前我县仅为0.076%，因培训经费得不到保障，大部分学校只能立足于校本培训，培训方式单一，教育发展已远远不能满足日益增长的教育需求。
四、对策和建议
针对上述问题，结合我县教育实际，综合各方面因素，建议加大全县教育投入，对全县教育进行合理布局，采取切实有效的措施改善我县教育薄弱的状况，全面夯实我县教育基础。
（一）多渠道补充配备教师，改善教师队伍结构。
一是出台我县教师队伍引才留才政策，确保教师引得进留得住。贯彻落实农村教师特设岗位计划、小学全科教师免费定向培养计划。制定落实引才留才优惠政策，及时招聘紧缺专业学科教师，补充中小学教师。贯彻《广西中小学教师公开招聘办法(试行)》和区编办、人社厅、财政厅、教育厅《关于进一步加强和改进各级各类学校教职工编制管理工作的意见》的精神，编制部门落实教师编制政策，盘活教师编制存量；人力资源部门和教育部门结合本地实际，改革教师公开招聘制度，多渠道做好中小学教师公开招聘工作。支持教育专家来我县设立名师（名校长）工作室并担任领衔人，定期开展教育教学指导、人才培养或开展教育教学活动等，并对来我县设立名师（名校长）工作室的教育专家每年给予特殊的政府津贴。二是全社会尊师重教，营造教师爱岗乐教的良好环境。树立“尊重知识、尊重人才”“尊重教师、重视教育”“科教振兴”的理念，弘扬尊师重教社会风尚。
（二）改善教师待遇，提高教师职业吸引力。
加大财政投入，改善学校办学条件。通过财政转移支付或在政策上给予倾斜，加大对教育发展支持力度，逐步缩小与周边县（市、区）以及市直中小学办学差异，减少教育资源流失。加快基础设施建设，满足城乡教育均衡发展。给条件艰苦的学校改造建设一批教师周转宿舍和教师工作间，改善教师工作、生活环境，使他们安心教书，用心育人，减少“走教”现象。加大教学硬件建设，促进教学信息化发展。加大采购添置各学校教学多媒体设备、教师办公电脑、学生计算机、多功能系统等配套设备力度，推进数字校园和智慧校园建设。依托国家教育管理核心系统和自治区通用系统，推动学校管理信息化进程，提高管理效率，提升学校服务师生的能力和水平。加强教学考核，提高教师绩效报酬。用足用活国家教育政策，优先安排教育工作经费，着重加大教学绩效考核力度，提高教师工作积极性，稳定教师队伍，提高教学质量。
（三）科学合理设置教师职称岗位。
为尽快解决中青年教师职称评聘问题和无岗位不能评定职称的问题，建议政府建立推动我县教育高质量发展合理的职称晋升新机制并严格落实《推进龙胜各族自治县 资源县普通高中区域教育一体化发展三年行动计划（2023-2025）的通知》（市委教〔2023〕8号）的文件精神，在县域普通高中教师招聘、职称评审和岗位设置等方面给予适当倾斜，在政策允许的范围内适当提高中小学中级、高级教师岗位比例，中高级教师岗位设置适当向高中倾斜，合理核定县域普通高中教师绩效工资总量，绩效工资内部分配向优秀教师倾斜，以此提高和激励教师工作积极性，留住优秀人才。
（四）保障教育培训经费。
县财政进一步加大培训资金预算，确保教师培训经费达到相关规定要求，以保障我县教育管理的有序、快速、长效发展；分期分批组织县域普通高中校长和教师全员培训，提高校长办学治校能力和教师教育教学水平；关心关爱教师身心健康，举办身心健康知识讲座，开展心理咨询，帮助教师正确排解职业压力；定期组织教职工进行健康体检，家访等。
（五）加强队伍建设，不断提高教师整体素质。
教师队伍素质的高低，直接决定着教育质量的优劣。因此，应当从三个“打造一支”提升师资水平。一要打造一支教育家型校长队伍。要把培养好、选配好校长作为激发办学活力的关键因素，县教育局、县各类学校在选拔校长时，公开听取教师、学生家长的意见，坚持“以工作说话，用成绩评价，让群众公论”的用人导向，为更多想干事、能干事、干成事的教师人才提供平台，完善校长考核管理与激励机制，树立正确的教育政绩观、价值观。二要打造一支业务精湛的教研队伍。要把县级教研室建设成为基础教育保驾护航的支柱，使教研员成为懂教育的行家里手和教育教学上的领路人。县教育行政部门要加强对教研人员的培训，不断提高教研队伍的研究素养、指导水平和服务能力。通过严格选拔、科学管理、提供支持等一系列举措，切实加强全县教研员队伍建设。三要打造一支坚守初心的教师队伍。要积极探索建立师德师风建设的长效机制，强化师德师风教育，严格落实新时代教师职业行为“十项准则”，维护教师队伍良好形象。要坚定投身教育、甘为人梯、奉献社会的理想信念，培养为人师表、无私奉献的高尚品格，争做新时代“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心”的好教师。
